Opções de ações típicas do ceo

Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.

(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)

Uma das questões fundamentais sobre os salários dos executivos é quão bem as concessões ou opções de ações concedidas pelos conselhos de administração realmente fazem o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes seniores alinhados com os interesses dos acionistas? Ou solicitar aos CEOs que aumentem os resultados de curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?

Nova pesquisa ficaria do lado do segundo. Em um artigo que está sendo revisado no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os investimentos que os CEOs fizeram para suas empresas no ano anterior à outorga de suas outorgas de opções. As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - a um preço de data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação subir).

Os pesquisadores descobriram que, no ano anterior à aquisição de datas para concessões de grandes opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, bem como propaganda e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a aumentar os resultados de curto prazo, ao mesmo tempo em que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que poderiam, em teoria, aumentar o preço das ações e, em última análise, colocar seus próprios interesses acima da empresa.

"Os gerentes de fato se comportam de forma míope", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais de curto prazo do que os acionistas gostariam."

O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2010, usando dados da empresa de pesquisa de remuneração de executivos Equilar. Eles descobriram que, no ano antes da data de aquisição, os gastos com P & D caíram em uma média de US $ 1 milhão por ano.

Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a ser adquiridas, os executivos estavam mais propensos a atender ou apenas superar ligeiramente as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, em vez de produzir grandes oscilações acima ou abaixo da meta, "isso realmente tem a ver com a aquisição", diz Lewellen. "O vesting realmente afeta a manipulação."

As opções são uma ferramenta de remuneração projetada para reter executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles estão sendo cada vez mais substituídos por ações restritas de remuneração de executivos, eles ainda representam 31% do pacote médio de incentivo de longo prazo em 2012, de acordo com uma análise feita em 2013 por James F. Reda & amp; Associates, uma empresa de consultoria de remuneração.

Como as opções não são tão "certas" quanto concessões de ações restritas (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço pelo qual foram concedidas), elas estão caindo em desuso nos pacotes de remuneração dos executivos. Eles também são menos populares depois de mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opções de ações fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que vários escândalos envolveram empresas que usaram as opções de forma inadequada para criar lucros ainda mais lucrativos para os executivos.

Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para vencer e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincularem as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros de bolso. "O motivo pelo qual o vesting é uma experiência interessante é que o período de vesting foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Podemos fazer um bom argumento de que há uma relação de causa e efeito."

A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o de ganhar o preço das ações, ele aparentemente não o faz. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, após os relatórios de lucros associados aos cronogramas de aquisição dos executivos. A razão, diz ela, é que os investidores se conscientizaram de cortes de gastos feitos antes dos relatórios de lucros e precificaram tal manipulação no mercado.

"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles façam isso, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".

Como o pagamento de CEOs em opções de compra de ações leva a produtos inseguros.

Um novo estudo questiona os efeitos a longo prazo de uma forma comum de compensação.

Mais popular.

A Reabilitação do Assassinato do Rei.

Vann R. Newkirk II 8 de março de 2018.

Chappaquiddick é um retrato de Damning de uma tragédia da vida real.

David Sims 12:09 PM ET.

Por que as grandes empresas não estão defendendo a Amazon contra o Trump.

"Letter From Birmingham Jail", de Martin Luther King Jr.

Como o Comitê de Inteligência da Câmara quebrou.

Natasha Bertrand 11:59 AM ET.

Bourree Lam 18 de setembro de 2015 Business Share Tweet & # x2026.

À medida que a desigualdade e os salários atrasados ​​nos EUA ocupam um lugar central nos debates políticos e econômicos, a questão sobre se os executivos da empresa estão supercompensados ​​voltou a ser um ponto de discussão - até mesmo para o candidato republicano com uma longa história na América Corporativa. Uma pesquisa do The Huffington Post mostra que 66% dos americanos acham que os executivos recebem muito, e esse sentimento parece ser universal.

Um novo estudo descobriu que os consumidores têm ainda mais motivos para se preocupar com a estrutura dos salários dos executivos: a segurança dos produtos. Nele, um grupo de pesquisadores da Faculdade de Administração de Mendoza, na Universidade de Notre Dame, analisou de perto como as opções de ações podem incentivar os CEOs a se comportarem de forma imprudente. Pagar CEOs com ações é, em parte, uma tentativa de alinhar os interesses dos executivos de uma empresa com os da empresa. Nesses tipos de acordos de remuneração, os CEOs se beneficiam quando o preço das ações da empresa aumenta, mas não perdem dinheiro se os preços das ações caírem. Opções de ações são um privilégio apreciado: Ele dá aos CEOs o direito (mas não uma obrigação) de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado dentro de um período de tempo especificado.

Acontece que esta é uma receita para conseqüências não intencionais. Os pesquisadores analisaram o desempenho de 386 CEOs de 286 empresas reguladas pelo FDA entre 2004 e 2011 para investigar se a magnitude do pagamento de opções estava correlacionada com a frequência de recalls de produtos. "Nossa conclusão central foi que a abundância de opções de ações para CEOs geralmente aumentava a incidência de recalls de produtos no futuro", diz Adam Wowak, professor assistente de administração e principal autor do estudo. "Teorizamos que níveis mais altos de pagamento de opção de ações causariam que os CEOs favorecessem a agressividade em detrimento de suas decisões sobre as operações internas da empresa, uma conseqüência que seria provavelmente uma maior probabilidade de erros no projeto, produção ou distribuição de produtos."

Uma ressalva do estudo é que os pesquisadores não observaram os processos de design e produção dentro dessas empresas, mas apenas utilizaram dados de recall. Dito isso, a associação de opções com o aumento de recalls de produtos é consistente com pesquisas anteriores de que pacotes de remuneração com opções intensas tendem a encorajar riscos agressivos. E outra conclusão do estudo é que a associação foi mais forte para os CEOs com menos experiência; executivos com maior tempo de posse foram menos suscetíveis a esse efeito. (Mas também foram os CEOs fundadores que, teoriza-se, têm incentivos mais fortes para proteger suas empresas.)

Wowak diz que muitos conselhos de empresas já começaram a ver essas desvantagens do pagamento de opções e, portanto, tornou-se menos comum na última década. Em vez disso, as empresas estão se voltando para as concessões de ações que vêm com um conjunto de requisitos - como o número de anos na posse e metas de desempenho - para equilibrar a estrutura de recompensas de uma maneira que favoreça o longo prazo. “O que se pode dizer aqui é que os CEOs podem diferir em suas respostas aos incentivos”, diz Wowak.

Opções de ações executivas.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios anuais de opções de ações que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a outorga média de opções de ações representava menos de 20% da remuneração direta e a mediana da concessão de opções de ações era zero. O aumento dessas holdings de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre remuneração de executivos - definido de maneira ampla para incluir todos os pagamentos diretos mais reavaliações de opções de ações e ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de ações são complexos. Na medida em que até mesmo os executivos são confundidos por opções de ações, sua utilidade como um dispositivo de incentivo é prejudicada.

Em The Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall assume o que ele chama de abordagem "um pouco incomum" ao estudo de opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de remuneração por desempenho que seriam criados pelas opções de ações executivas se fossem bem compreendidos. No entanto, entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no artigo, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: primeiro, os incentivos de remuneração por desempenho criados pela reavaliação das participações acionárias; e segundo, os incentivos de remuneração por desempenho criados por várias políticas de concessão de opções de ações. Inicialmente, ele caracteriza os incentivos enfrentados pelo CEO "típico" (com a típica titularidade de opções de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, os quais afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração de CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas de capital aberto ao longo de 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de remuneração por desempenho criados pelas holdings de ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos dando aos CEOs grandes participações acionárias. As mudanças nos valores de mercado da empresa levam a reavaliações - positivas e negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, embora às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as opções de ações oferecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao pagamento das ações. Isso significa que se as participações acionárias dos CEOs fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho do CEO típico dobraria aproximadamente.

Além disso, se a atual política de outorgar opções “dentro do dinheiro” fosse substituída por uma política ex ante de valor neutro de outorga de opções “out of the money” (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual) Em seguida, a sensibilidade do desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de ações é maior no lado positivo do que no lado negativo.

A segunda pergunta de Hall é como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opções específicas. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independentemente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas existentes, as alterações no preço das ações podem afetar o valor das outorgas de opções futuras, criando um link de pagamento por desempenho de concessões de opções que é análogo ao link de pagamento por desempenho de salário e bônus.

Planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de remuneração para desempenho significativamente diferentes, uma vez que as alterações nos preços das ações atuais afetam o valor das outorgas de opções futuras de maneiras diferentes. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento para desempenho drasticamente diferentes na data de concessão. Classificados de mais para menos poderosos, eles são: subvenções de opções iniciais (em vez de concessões anuais); políticas de números fixos (o número de opções é fixado no tempo); políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes é fixo); e (não oficial) "back-door re-pricing", em que o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma concessão maior no próximo ano, e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de reprecificação de back-door, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou nula. Sua evidência, no entanto, sugere um relacionamento muito forte e positivo no agregado. De fato, Hall acha que (mesmo ignorando a reavaliação das outorgas de opções anteriores) a relação de remuneração por desempenho na prática é muito mais forte para as concessões de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele descobre que os planos de número fixo criam um vínculo de pagamento para desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de doações plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de remuneração por desempenho que resultam das participações dos CEOs de opções anteriores.

O Digest não é protegido por direitos autorais e pode ser reproduzido livremente com a devida atribuição de fonte.

Os principais executivos fazem 300 vezes mais do que os trabalhadores típicos: o crescimento pago supera os ganhos de estoque e o crescimento salarial dos 0,1% mais altos.

Issue Brief # 399.

Os diretores executivos das maiores firmas americanas ganham três vezes mais do que há 20 anos e, pelo menos, 10 vezes mais de 30 anos atrás, grandes ganhos, mesmo em relação a outros assalariados de salários muito altos. Esses aumentos salariais extraordinários tiveram efeitos indiretos na redução do pagamento de outros executivos e gerentes, que constituem um grupo maior de trabalhadores do que é comumente reconhecido.1 Consequentemente, o crescimento da remuneração dos CEOs e executivos em geral foi o principal fator que levou à duplicação as parcelas de renda do 1% mais alto e 0,1% das famílias americanas de 1979 a 2007 (Bivens e Mishel 2013; Bakija, Cole e Heim 2012). Desde então, o crescimento da renda permaneceu desequilibrado: como os lucros atingiram altas recordes e o mercado de ações explodiu, os salários da maioria dos trabalhadores, estagnados nos últimos 12 anos, inclusive durante a recuperação anterior, declinaram durante esse período (Bivens et al. 2014, Gould 2015).

Ao examinar as tendências na remuneração dos CEOs para determinar quão bem os primeiros 1 e os 0,1 por cento estão se saindo em 2014, este artigo descobre:

A remuneração média dos CEOs para as maiores empresas foi de US $ 16,3 milhões em 2014. Essa estimativa usa uma medida abrangente do pagamento de CEOs que abrange os principais executivos das 350 principais empresas dos EUA e inclui o valor das opções de ações exercidas em um determinado ano. A compensação subiu 3,9% desde 2013 e 54,3% desde que a recuperação começou em 2009. De 1978 a 2014, a remuneração do CEO ajustada pela inflação aumentou 997%, um aumento quase duplo do crescimento do mercado de ações e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,9%. remuneração anual do trabalhador típico no mesmo período. O índice de remuneração de CEO para trabalhador, de 20 para 1 em 1965, chegou a 376 para 1 em 2000 e foi de 303 para 1 em 2014, bem mais alto do que nas décadas de 1960, 1970, 1980 ou 1990.

Ao examinar a remuneração do CEO em relação à de outras pessoas com alta renda, encontramos:

Nas últimas três décadas, a remuneração dos CEOs cresceu muito mais rapidamente do que a de outros trabalhadores altamente remunerados, ou seja, os que ganham mais de 99,9% dos assalariados. A remuneração dos CEOs em 2013 (o último ano em dados sobre os principais assalariados) foi 5,84 vezes maior do que os salários dos 0,1% dos assalariados, uma relação 2,66 pontos maior do que a 3,18 que prevaleceu no período de 1947-1979. Este ganho salarial por si só equivale ao salário de 2,66 assalariados de muito alto salário. Também ao longo das últimas três décadas, a remuneração dos CEOs aumentou mais em relação ao pagamento de outros assalariados muito elevados do que os salários de graduados em faculdades subiram em relação aos salários dos formandos do ensino médio. O pagamento do CEO cresceu muito mais rápido do que o pagamento de 0,1% dos assalariados indica que o crescimento da remuneração do CEO não reflete simplesmente o aumento do valor de profissionais altamente remunerados em uma corrida competitiva por habilidades (o "mercado de talentos"), mas reflete a presença de “rendas” substanciais embutidas na remuneração dos executivos (ou seja, o pagamento do CEO não reflete uma maior produtividade dos executivos, mas sim o poder dos CEOs de extrair concessões). Consequentemente, se os CEOs ganhassem menos ou fossem mais tributados, não haveria impacto adverso na produção ou no emprego. Os críticos de examinar essas tendências sugerem olhar para o pagamento do CEO médio, e não para os CEOs das maiores empresas. No entanto, a empresa média é muito pequena, empregando apenas 20 trabalhadores e não representa uma comparação útil com o pagamento de um trabalhador típico que trabalha em uma empresa com cerca de 1.000 trabalhadores. Metade (52%) do emprego e 58% da folha de pagamento total estão em empresas com mais de 500 ou mais empregados. Empresas com pelo menos 10.000 trabalhadores fornecem 27,9% de todo o emprego e 31,4% de toda a folha de pagamento.

Tendências de remuneração do CEO.

A Tabela 1 apresenta as tendências na remuneração dos CEOs de 1965 a 2014.2 Os dados medem a remuneração dos CEOs nas maiores empresas e incorporam opções de ações de acordo com o quanto o CEO realizou naquele ano específico, exercendo opções de ações disponíveis. A medida realizada pelas opções reflete o que os CEOs informam como seus salários do formulário W-2 para fins de relatórios fiscais e é o que eles realmente ganharam em um determinado ano. Essa é a medida mais usada pelos economistas.3 Além das opções de ações, a medida de compensação inclui salário, bônus, subvenções restritas e incentivos de longo prazo. Detalhes metodológicos completos para a construção desta medida de compensação do CEO e benchmarking para outros estudos podem ser encontrados em Mishel e Sabadish (2013).

Remuneração do CEO, índice de remuneração de CEO a funcionário e preços das ações, 1965-2014 (dólares de 2014)

* A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, subvenções restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

** Remuneração anual dos trabalhadores da indústria chave das empresas da amostra.

*** Com base na média dos índices firmes específicos e não na proporção de médias de remuneração do CEO e do trabalhador.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis NIPA.

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

A remuneração dos CEOs relatada na Tabela 1, assim como durante todo o restante do relatório, é a remuneração média dos CEOs nas 350 empresas de capital aberto dos EUA (ou seja, empresas que vendem ações no mercado aberto) com a maior receita a cada ano. Nossa amostra a cada ano será inferior a 350 empresas, na medida em que essas grandes empresas não tiveram o mesmo CEO durante a maior parte do ano ou em todo o ano, ou os dados de compensação ainda não estão disponíveis. Para fins de comparação, a Tabela 1 também apresenta a remuneração anual (salários e benefícios de um trabalhador de período integral) de um trabalhador privado de produção / não-supervisionado (um grupo cobrindo mais de 80% do emprego de folha de pagamento), permitindo-nos compare a remuneração do CEO com a de um trabalhador “típico”. A partir de 1995, o quadro identifica a remuneração média anual dos trabalhadores de produção / não-supervisores nas principais indústrias das empresas incluídas na amostra. Tomamos essa compensação como uma proxy para o pagamento de trabalhadores típicos nessas empresas específicas.

A história moderna da remuneração dos CEOs (começando nos anos 60) é a seguinte. Embora o mercado acionário, medido pelo índice Dow Jones Industrial Average e S & P 500, e mostrado na Tabela 1, tenha caído cerca de metade entre 1965 e 1978, o pagamento dos CEOs aumentou 78,7%. A remuneração média dos trabalhadores teve um crescimento relativamente forte durante esse período (em relação aos períodos subseqüentes, não em relação ao pagamento de CEOs ou pagamento de outros no topo da distribuição de salários). A remuneração anual dos trabalhadores cresceu 19,5% de 1965 a 1978, apenas cerca de um quarto do crescimento das remunerações dos CEOs nesse período.

A remuneração dos CEOs cresceu fortemente durante os anos 80, mas explodiu nos anos 90 e atingiu o pico em 2000 em torno de US $ 20 milhões, um aumento de mais de 200 por cento apenas em 1995 e 1.271 por cento de 1978. Este último aumento chegou a superar o crescimento do mercado de ações 513 por cento para o S & amp; P 500 e 439 por cento para o Dow. Em forte contraste tanto com o mercado acionário quanto com a remuneração dos CEOs, a remuneração dos trabalhadores do setor privado aumentou apenas 1,4% no mesmo período.

A queda no mercado de ações no início dos anos 2000 levou a uma redução substancial da remuneração dos CEOs, mas em 2007 (quando o mercado de ações se recuperou) a remuneração dos CEOs voltou ao nível de 2000. A Figura A mostra como o pagamento do CEO flutua em conjunto com o mercado de ações, medido pelo índice S & P 500, confirmando que os CEOs tendem a lucrar com suas opções quando os preços das ações estão altos. A crise financeira em 2008 e a consequente queda do mercado de ações derrubaram a remuneração dos CEOs em 44% até 2009. Em 2014, o mercado de ações recuperou todo o terreno perdido na crise e, sem surpresa, a remuneração dos CEOs também se recuperou. Em 2014, a remuneração média do CEO foi de US $ 16,3 milhões, um aumento de 3,9% desde 2013 e 54,3% desde 2009. A remuneração do CEO em 2014 permaneceu abaixo do pico de 2000 e 2007, mas muito acima dos níveis de remuneração de meados dos anos 90 e muito acima Compensação do CEO nas décadas anteriores.

Compensação do CEO e o S & # 038; P 500 Index (em dólares de 2014), 1965–2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat e do Federal Reserve Economic Data (FRED) do Federal Reserve Bank de St. Louis.

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

O alinhamento da remuneração do CEO aos altos e baixos do mercado de ações lança dúvidas sobre qualquer explicação do alto e crescente pagamento dos CEOs que depende da produtividade individual dos executivos, seja porque eles lideram empresas maiores, adotaram novas tecnologias ou por outras razões. . A remuneração dos CEOs geralmente aumenta muito quando o mercado de ações em geral aumenta e os valores das ações de cada empresa aumentam junto com ela (Figura A). Este é um fenômeno de mercado e não de melhor desempenho de empresas individuais: a maioria dos pacotes de remuneração dos CEOs permite que o pagamento aumente sempre que o valor das ações da empresa aumenta e permite que os CEOs retirem opções de ações independentemente de o aumento do valor das ações da empresa ser ou não excepcional em relação a empresas comparáveis. Durante todo o período de 1978 a 2014, a remuneração do CEO aumentou cerca de 997%, um aumento quase duplo do crescimento do mercado acionário e substancialmente maior do que o dolorosamente lento crescimento de 10,9% na compensação típica de um trabalhador no mesmo período.

É interessante notar que o crescimento do pagamento dos CEOs em 2014 não foi impulsionado por grandes aumentos no pagamento de apenas alguns executivos ou apenas daqueles com os salários mais altos. A Figura B mostra o crescimento da remuneração do CEO quando a remuneração é classificada e calculada pela remuneração do CEO em quinto. A remuneração do CEO subiu em todos os níveis e, de fato, cresceu mais no segundo e segundo quinto - 11,1 e 7,9%, respectivamente - entre 2013 e 2014.

Crescimento real da remuneração do CEO, pelo CEO pagam o quinto, 2013–2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat.

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

O aumento do pagamento dos CEOs nos últimos anos reflete a melhora das condições de mercado, impulsionada pelos desenvolvimentos macroeconômicos e pelo aumento geral da lucratividade. Para a maioria das empresas, os lucros corporativos continuam a melhorar, e os preços das ações das empresas movem-se de acordo. Parece evidente que os CEOs individuais não são responsáveis ​​por essa ampla melhora nos lucros nos últimos anos, mas eles claramente estão se beneficiando disso.

Essa análise deixa claro que a economia está se recuperando para alguns americanos, mas não para a maioria. O mercado de ações e os lucros corporativos se recuperaram após a Grande Recessão, mas o mercado de trabalho continua lento. Aqueles no topo da distribuição de renda, incluindo muitos CEOs, estão vendo uma forte recuperação - compensação de 54,3% - enquanto o trabalhador típico ainda está experimentando os efeitos prejudiciais de um mercado de trabalho estagnado: compensação para trabalhadores do setor privado nas principais indústrias dos CEOs de nossa amostra caiu 1,7% desde 2009.

Tendências no índice de remuneração de CEO para trabalhador.

A Tabela 1 também apresenta a tendência na proporção de remuneração de CEO para trabalhador para ilustrar a crescente divergência entre o pagamento do CEO e do trabalhador ao longo do tempo. Este rácio global é calculado em dois passos. O primeiro passo é construir, para cada uma das 350 maiores empresas, a proporção entre a remuneração do CEO e a remuneração anual dos trabalhadores do setor chave da empresa (os dados sobre o pagamento dos trabalhadores em qualquer empresa em particular são não disponível). O segundo passo é calcular essa relação entre todas as empresas. A última coluna na Tabela 1 é a razão resultante em anos selecionados. As tendências anteriores a 1995 baseiam-se nas mudanças na remuneração média do CEO e da produção do setor privado / não-supervisor dos setores econômicos em geral. A tendência ano a ano é apresentada na Figura C.

Índice de remuneração de CEO para trabalhador, 1965 a 2014.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Nota: A remuneração anual do CEO é calculada usando a série de remuneração de "opções realizadas", que inclui salário, bônus, concessões de ações restritas, opções exercidas e pagamentos de incentivo de longo prazo para CEOs nas 350 principais empresas dos EUA classificadas por vendas.

Fonte: Análise dos autores dos dados do banco de dados ExecuComp da Compustat, do programa Current Employment Statistics e das tabelas do Bureau of Economic Analysis NIPA.

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

Os CEOs americanos de grandes empresas ganharam 20 vezes mais do que um trabalhador típico em 1965; essa proporção cresceu para 29,9 para 1 em 1978 e 58,7 para 1 em 1989, e então subiu na década de 90 para 376,1 por milhão até o final da década de 90, em 2000. A queda no mercado de ações depois de 2000, reduziu o pagamento das ações do CEO (por exemplo, opções) e causou uma queda na remuneração dos CEOs até 2002 e 2003. A remuneração do CEO se recuperou em 345,3 vezes o salário dos trabalhadores até 2007, quase em 2000. A crise financeira em 2008 e o consequente declínio no mercado de ações reduziram a remuneração dos CEOs após 2007-2008, como discutido acima, e a proporção de remuneração de CEO para trabalhador caiu em conjunto. Em 2014, o mercado de ações havia recuperado todo o valor que perdeu após a crise financeira. Da mesma forma, a remuneração dos CEOs cresceu desde 2009, e o índice de remuneração de CEO para Trabalhador em 2014 havia se recuperado para 303,4 para 1, um aumento de 107,6 desde 2009. Embora o índice de remuneração de CEO a funcionário permaneça abaixo do valores de pico alcançados no início dos anos 2000, é muito maior do que o que prevaleceu nas décadas de 1960, 1970, 1980 e 1990.

O aumento do pagamento do CEO simplesmente reflete o mercado de habilidades?

A remuneração dos CEOs cresceu muito, mas também o pagamento de outros assalariados de alto salário. Para alguns analistas, isso sugere que o aumento dramático na remuneração dos CEOs foi impulsionado em grande parte pela demanda pelas habilidades de CEOs e outros profissionais altamente remunerados. Nessa interpretação, a compensação dos CEOs está sendo definida pelo mercado para “habilidades”, e a remuneração crescente dos CEOs não se deve ao poder gerencial e ao comportamento de procura de renda (Bebchuk e Fried, 2004). Um exemplo proeminente do argumento “outras profissões também” vem de Kaplan (2012a, 2012b). Por exemplo, na prestigiosa conferência Martin Feldstein Lecture 2012, Kaplan (2012a, 4) afirmou:

Nos últimos 20 anos, o pagamento do CEO da empresa pública em relação aos 0,1% mais altos permaneceu relativamente constante ou diminuiu. Esses padrões são consistentes com um mercado competitivo de talentos. Eles são menos consistentes com o poder gerencial. Outros grandes grupos de renda, não sujeitos a forças gerenciais de poder, viram um crescimento similar no pagamento.

E em um artigo de acompanhamento para o Instituto CATO, publicado como um documento de trabalho do Escritório Nacional de Pesquisa Econômica, Kaplan (2012b, 21) ampliou ainda mais este ponto:

O objetivo dessas comparações é confirmar que, embora os CEOs de empresas públicas ganhem muito, eles não são únicos. Outros grupos com origens semelhantes - executivos de empresas privadas, advogados corporativos, investidores em fundos de hedge, investidores em private equity e outros - viram aumentos salariais significativos onde há um mercado competitivo para o talento e os problemas de poder gerencial estão ausentes. Novamente, se alguém usa evidências de pagamento de CEO mais alto como evidência de poder gerencial ou captura, deve-se também explicar por que esses grupos profissionais tiveram um crescimento similar ou mesmo maior em remuneração. Parece mais provável que uma parte significativa do aumento do pagamento dos CEOs também tenha sido impulsionada pelas forças do mercado.

Bivens e Mishel (2013) abordam a questão maior do papel da remuneração do CEO ao gerar ganhos de renda no topo e concluem que há aluguéis substanciais embutidos na remuneração dos executivos, o que significa que os ganhos do CEO não são simplesmente o resultado de um mercado competitivo. para o talento. Utilizamos e atualizamos essa análise para mostrar que a remuneração do CEO cresceu muito mais rapidamente do que a remuneração de outros funcionários altamente remunerados nas últimas décadas, o que sugere que o mercado de habilidades não foi responsável pelo rápido crescimento da remuneração dos CEOs. Para chegar a essa conclusão, empregamos a própria série da Kaplan sobre remuneração de CEOs e a comparamos com a renda dos principais lares, como ele faz, mas também a comparamos com um padrão melhor, os salários dos principais assalariados, em vez da renda familiar do topo. 0,1 por cento.4 Atualizamos a série da Kaplan para além de 2010, usando o crescimento da remuneração do CEO em nossa própria série. Essa análise conclui, ao contrário de Kaplan, que a remuneração dos CEOs superou em muito a dos trabalhadores altamente remunerados, os 0,1% mais ricos.

A Tabela 2 apresenta a relação entre a remuneração média dos diretores executivos de grandes empresas, a série desenvolvida pela Kaplan, para dois benchmarks. O primeiro benchmark é o que a Kaplan emprega: a renda familiar média dos que estão no topo 0,1%, dados desenvolvidos por Piketty e Saez (2015). O segundo é o salário médio anual dos 0,1% dos assalariados com base em uma série desenvolvida por Kopczuk, Saez e Song (2010) e atualizada em Mishel et al. (2012) e Mishel e Kimball (2014). Cada proporção é apresentada como uma razão simples e registrada (para converter em um "prêmio", o diferencial de pagamento relativo entre um grupo e outro). O referencial de salário parece ser o mais adequado, uma vez que evita questões de demografia familiar - mudanças em casais com dois assentos, por exemplo - e limita a renda à renda do trabalho (ou seja, excluindo a renda do capital). Tanto os rácios quanto os índices de log subestimam claramente o salário relativo dos CEOs, uma vez que a remuneração dos executivos é uma parte não trivial do denominador, um viés que provavelmente cresceu com o tempo simplesmente porque o salário relativo do CEO cresceu.5 Para fins de comparação, a Tabela 2 também mostra as mudanças no prêmio salarial bruta (não ajustado à regressão) da faculdade para a escola secundária. Isso também é útil porque alguns comentaristas, como Mankiw (2013), simplesmente afirmaram que o crescimento de 1% no salário e na renda reflete o aumento geral dos retornos das habilidades, como um prêmio salarial mais alto do ensino médio. As comparações terminam em 2013 porque os dados de 2014 dos principais salários de 0,1% ainda não estão disponíveis.

Crescimento da remuneração relativa do CEO e dos salários das faculdades, 1979–2013.

Fonte: Análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

A remuneração dos CEOs cresceu de 1,14 vezes a renda dos 0,1% dos domicílios em 1989 para 2,54 vezes em 2013. O salário dos CEOs em relação ao pagamento dos 0,1% dos assalariados cresceu ainda mais, de uma razão de 2,63 em 1989 para 5,84. em 2013, um aumento (3,21) igual à remuneração de mais de três assalariados muito altos. A relação logarítmica do salário relativo do CEO cresceu 80 pontos log de 1989 a 2013, usando 0,1% de renda familiar ou salários como comparação.

Isso é um grande aumento? Kaplan (2012a, 4) concluiu que o salário relativo do CEO “permaneceu relativamente constante ou diminuiu”. Kaplan (2012b, 14) considera que a proporção “permanece acima da sua média histórica e do nível de meados da década de 1980”. no contexto histórico, apresentando os rácios apresentados na Tabela 2 de volta a 1947. O rácio de remuneração dos CEOs ao topo (0,1 por cento) dos rendimentos familiares em 2013 (2,54) foi mais do que o dobro da média histórica (1947-1979) de 1,11. O índice de remuneração dos CEOs em relação aos principais salários em 2013 foi de 5,84, 2,66 pontos a mais do que a média histórica de 3,18 (um ganho relativo dos salários auferidos por 2,66 ganhadores de salários). Como mostram os dados da Tabela 2, o aumento do prêmio de pagamento de CEOs registrados desde 1979, e particularmente desde 1989, excedeu em muito o aumento do prêmio salarial de faculdade para o segundo grau que é amplamente e apropriadamente considerado como um crescimento substancial. A alegação de Mankiw de que o pagamento de 1% ou a remuneração dos altos executivos simplesmente corresponde ao aumento do prêmio salarial do ensino médio é infundado (Mishel 2013a, 2013b). Além disso, os dados mostrariam um crescimento ainda mais rápido do salário relativo do CEO se Kaplan tivesse construído sua série histórica usando as séries de Frydman e Saks (2010) para o período 1980-1994, em vez dos dados de Hall e Leibman (1997).

Comparação da remuneração do CEO aos maiores salários e rendimentos, 1947-2013.

Os dados abaixo podem ser salvos ou copiados diretamente no Excel.

Os dados subjacentes à figura.

Fonte: Análise dos autores de Kaplan (2012b) e Mishel et al. (2012, Tabela 4.8)

Copie o código abaixo para incorporar este gráfico no seu site.

Presumivelmente, o salário relativo do CEO cresceu mais desde 2013. Os dados da Tabela 1 mostram que a remuneração do CEO subiu 3,9% entre 2013 e 2014. (Infelizmente, os dados sobre os ganhos dos principais assalariados para 2014 ainda não estão disponíveis para uma comparação com o CEO Se o pagamento do CEO crescer muito mais rápido do que o de outras pessoas com alta renda é um teste da presença de aluguéis, como Kaplan sugeriu, então concluiríamos que os executivos de hoje recebem aluguéis substanciais, o que significa que, se recebessem menos, não haverá perda de produtividade ou saída. A grande discrepância entre o pagamento de CEOs e outros assalariados também lança dúvidas sobre a alegação de que os CEOs estão recebendo esses valores extraordinários por causa de suas habilidades especiais e do mercado para essas habilidades. É provável que as habilidades dos CEOs em firmas muito grandes sejam tão desequilibradas e desconectadas das habilidades dos outros que elas impulsionam os CEOs a ultrapassarem a maior parte de suas coortes no nível máximo de 10%? Para todos os outros, a distribuição de habilidades, como refletido na distribuição geral de salários, tende a ser muito mais contínua.

E quanto ao CEO médio?

Uma crítica relativamente nova ao examinar o pagamento de CEOs nas maiores empresas, como nós, é que tais esforços são enganosos. Por exemplo, o acadêmico do American Enterprise Institute Mark Perry (2015) diz que as amostras de CEOs examinadas pela Associated Press, o Wall Street Journal ou nosso trabalho anterior “não são muito representativos da média da empresa americana ou do CEO médio dos EUA” porque “as amostras de 300 a 350 empresas para remuneração de CEOs representam apenas uma de cada 21.500 firmas privadas nos EUA, ou cerca de 1/200 de 1% do número total de firmas americanas.” Perry observa: “De acordo com o BLS e o Census Bureau, existem mais de 7 milhões de empresas privadas nos EUA ”Perry considera o pagamento do CEO médio, US $ 187.000, como um indicador muito mais importante.

Esta é uma crítica inteligente, mas equivocada. Surpreendentemente, cerca de dezesseis por cento dos CEOs da medida preferida de Perry estão no setor público. Aqueles no setor privado incluem CEOs de organizações religiosas, grupos de defesa e sindicatos. Alguém se pergunta por que Perry não é crítico do Bureau of Labor Statistics & # 8217; medida do pagamento do CEO, uma vez que o BLS relata que existem apenas 207.660 CEOs do setor privado, muito aquém dos 7,4 milhões que haveria se cada empresa privada tivesse um. A falta de CEOs nos dados do BLS é compreensível, no entanto, uma vez que se reconhece que a empresa média tem apenas 20,2 trabalhadores (Caruso 2015, Tabela 1 do Apêndice). As 5,2 milhões de empresas com menos de 19 funcionários, com uma média de quatro funcionários por empresa, provavelmente não têm um CEO nem provavelmente 2 milhões das 2,4 milhões de empresas com mais de 19 funcionários.

A razão para se concentrar no salário dos CEOs das maiores empresas é que elas empregam um grande número de trabalhadores, são os líderes da comunidade de negócios e estabelecem os padrões de pagamento no mercado de remuneração de executivos e provavelmente o fazem no setor sem fins lucrativos. bem (por exemplo, hospitais, universidades). Nenhuma agência informa quantos trabalhadores trabalham para empresas muito grandes. Sabemos por dados do Censo (Caruso 2015, Anexo Tabela 1) que as 18.219 empresas em 2012 com pelo menos 500 empregados empregavam 51,6% de todos os empregados e suas folhas de pagamento representavam 58,1% da folha de pagamento total (salários vezes o emprego). Os dados do County Business Patterns fornecem uma fuga das 964 empresas (apenas 0,017% de todas as empresas) com pelo menos 10 mil funcionários; essas grandes empresas fornecem 27,9% de todo o emprego e 31,4% de toda a folha de pagamento. Em outras palavras, o CEO da “empresa média dos EUA”, sobre o qual Perry se propõe a se interessar, não corresponde ao CEO da empresa onde a “média” ou mediana trabalha. Isto é ainda confirmado por um novo estudo que relata que a empresa mediana, classificada por emprego, tem cerca de 1.000 trabalhadores, enquanto a empresa média tem cerca de 20 (Song et al. 2015).

Executivos e gerentes abrangem uma grande parcela dos que estão entre os 1% mais ricos e os 1% mais ricos dos assalariados. A análise das declarações fiscais em Bakija et al. (2012) mostra a composição dos executivos nos domicílios de maior renda; Nossa tabulação dos dados da Pesquisa da Comunidade Americana para 2009–2011 mostra que 41,2% (o maior grupo) dos que lideram uma família nos primeiros 1% de renda eram executivos ou gerentes. Assim, sabemos que os gerentes altamente remunerados são o maior grupo entre os 1% e 1,1% mais altos, medidos em termos de salários ou renda familiar, e por isso há muitos bons motivos para se interessar pela remuneração de executivos grandes empresas. Além disso, o pagamento de CEOs nas maiores empresas cresceu mais rápido do que os salários de outros funcionários de alta renda e centenas de vezes mais rápido do que os salários que esses CEOs proporcionam aos seus funcionários.

Conclusão.

Às vezes, argumenta-se que a crescente remuneração do CEO é uma questão simbólica sem consequências para a grande maioria. No entanto, a escalada da remuneração dos CEOs e da remuneração dos executivos em geral alimentou o crescimento dos rendimentos de 1%. Em um estudo de declarações fiscais de 1979 a 2005, Bakija, Cole e Heim (2010), estudando as declarações fiscais de 1979 a 2005, estabeleceram que os aumentos na renda entre os 1 e 0,1 por cento dos domicílios eram desproporcionalmente dirigidos pelas famílias chefiadas por famílias. por alguém que era um "executivo" do setor não financeiro (incluindo gerentes e supervisores e daqui em diante referidos como executivos não financeiros) ou um executivo do setor financeiro ou outro trabalhador. Quarenta e quatro por cento do crescimento da participação de 0,1% na receita e 36% da participação de 1% na receita aumentaram para as famílias chefiadas por executivos não financeiros; outros 23 por cento para cada grupo acumulado para as famílias do setor financeiro. Juntos, os trabalhadores de finanças e os executivos de não-financiamento representaram 58% da expansão da renda para os 1% das famílias e 67% do crescimento da renda dos 0,1% mais ricos. Em comparação com os outros 1%, os agregados familiares chefiados por executivos não financeiros tinham um crescimento médio do rendimento, os chefiados por alguém do sector financeiro tinham um crescimento do rendimento acima da média e os restantes agregados (não executivos, não financiados) eram mais lentos que a média. crescimento da renda. Essas ações podem, na verdade, subestimar o papel dos executivos não financiados e do setor financeiro, uma vez que não levam em conta o aumento da renda conjugal dessas fontes.7.

Argumentamos acima que o alto pagamento do CEO reflete aluguéis, concessões que os CEOs podem tirar da economia não em virtude de sua contribuição para a produção econômica, mas em virtude de sua posição. Consequentemente, a remuneração dos CEOs poderia ser reduzida e a economia não sofreria nenhuma perda de produção. Outra implicação do aumento da remuneração dos executivos é que ela reflete a receita que de outra forma teria acumulado para os outros: o que os executivos ganhavam não estava disponível para um crescimento salarial mais amplo para outros trabalhadores. (Bivens e Mishel 2013 exploram essa questão em profundidade).

Existem opções políticas para reduzir a escalada dos salários dos executivos e ampliar o crescimento dos salários. Alguns envolvem impostos. A implementação de alíquotas de imposto de renda marginal mais altas no topo limitaria o comportamento de busca de aluguéis e reduziria os incentivos para que os executivos pressionassem por salários tão altos. Também foi proposta legislação que removeria o incentivo fiscal para o pagamento de desempenho executivo estabelecido no início do governo Clinton; Ao permitir a dedutibilidade do pagamento por desempenho, essa alteração tributária ajudou a impulsionar o crescimento das opções de ações e outras formas dessa compensação. Outra opção é aumentar as alíquotas de impostos corporativos para empresas que têm índices mais altos de remuneração de CEO para trabalhador. Outras políticas que podem potencialmente limitar o crescimento dos salários dos executivos são mudanças na governança corporativa, como um maior uso de “digamos sobre remuneração”, que permite que os acionistas de uma empresa votem na remuneração dos altos executivos.

- Os autores agradecem à Fundação Stephen Silberstein pelo generoso apoio a esta pesquisa.

Sobre os autores.

Lawrence Mishel é presidente do Instituto de Política Econômica e foi diretor de pesquisa e vice-presidente. Ele é o co-autor de todas as 12 edições do The State of Working America. Ele é Ph. D. em economia da Universidade de Wisconsin em Madison, e seus artigos apareceram em uma variedade de revistas acadêmicas e não acadêmicas. Suas áreas de pesquisa são economia do trabalho, distribuição de salários e renda, relações industriais, crescimento da produtividade e economia da educação.

Alyssa Davis ingressou na EPI em 2013 como Bernard and Audre Rapoport Fellow. Ela auxilia os pesquisadores do EPI em sua análise contínua da força de trabalho, padrões trabalhistas e outros aspectos da economia. Davis auxilia na concepção e execução de projetos de pesquisa em áreas como pobreza, educação, saúde e imigração. Ela também trabalha com a Rede de Análise e Pesquisa Econômica (EARN) para fornecer suporte de pesquisa a várias organizações estaduais de defesa. Davis trabalhou anteriormente na Câmara dos Representantes do Texas e no Senado dos EUA. Ela possui um B. A. da Universidade do Texas em Austin.

1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations provided by Temple University Professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners.

2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment).

3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure.

4. We thank Steve Kaplan for sharing his series with us.

5. Temple University Professor Steve Balsam provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly held firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of $4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to nonexecutive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms; their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding $250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms.

6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012).

7. The discussion in this paragraph is taken from Bivens and Mishel (2013).

Referências.

Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, DC: WorldatWork Press.

Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel, and Heidi Shierholz. 2014. “ Raising America’s Pay: Why It’s Our Central Economic Policy Challenge .” Economic Policy Institute, Briefing Paper #378.

Secretaria de Estatísticas Trabalhistas. Various years. Business Employment Dynamics. Public data series.

Secretaria de Estatísticas Trabalhistas. Various years. Current Employment Statistics. Public data series. Employment, Hours and Earnings-National [database].

Bureau of Economic Analysis. Various years. National Income and Product Accounts Tables [online data tables]. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D.

Compustat. Various years. ExecuComp database [commercial database product accessible by purchase].

Banco da Reserva Federal de St. Louis. Various years. Federal Reserve Economic Data (FRED) [database].

Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. “ Executive Compensation: A New View From a Long-Term Perspective, 1936–2005.” Review of Financial Studies 23, 2099–138.

Hall, Brian J., and Jeffrey B. Liebman. 1997. “Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats?” National Bureau of Economic Research, Working Paper #6213.

Mankiw, N. Gregory. 2013. “Defending the One Percent.” Journal of Economic Perspectives 27, no. 3: p. 21-24.

Mishel, Lawrence. 2013b. “Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages.” Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28.

Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, NY: Cornell University Press.

Murphy, Kevin. 2012. “The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation.” University of Southern California Marshall School of Business Working Paper #FBE 01.11.

Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2015. “Income Inequality in the United States, 1913–1998” Quarterly Journal of Economics 118, no. 1, 1–39, tables and figures updated to 2013 in Excel format, January 2015.

Song, Jae, David J. Price, Faith Guvenen, and Nicholas Bloom. 2015. “Firming Up Inequality.” National Bureau of Economic Research Working Paper #21199.

CEO Pay Continues to Rise as Typical Workers Are Paid Less.

Issue Brief #380.

The 1980s, 1990s, and 2000s were prosperous times for top U. S. executives, especially relative to other wage earners and even relative to other very high wage earners (those earning more than 99.9 percent of all wage earners). Executives constitute a larger group of workers than is commonly recognized, and the extraordinary pay increases received by chief executive officers of large firms had spillover effects in pulling up the pay of other executives and managers.1 Consequently, the growth of CEO and executive compensation overall was a major factor driving the doubling of the income shares of the top 1.0 percent and top 0.1 percent of U. S. households from 1979 to 2007 (Bivens and Mishel 2013). Income growth since 2007 has also been very unbalanced as profits have reached record highs and, correspondingly, the stock market has boomed while the wages of most workers (and their families’ incomes) have declined over the recovery (Mishel et al. 2012; Mishel 2013). It is useful to track CEO compensation to assess how well this group is doing in the recovery, especially since this is an early indication of how well other top earners and high-income households are faring through 2013. This paper presents CEO compensation trends through 2013 and finds:

Trends in CEO compensation last year:

Average CEO compensation was $15.2 million in 2013, using a comprehensive measure of CEO pay that covers CEOs of the top 350 U. S. firms and includes the value of stock options exercised in a given year, up 2.8 percent since 2012 and 21.7 percent since 2010.

Longer-term trends in CEO compensation:

From 1978 to 2013, CEO compensation, inflation-adjusted, increased 937 percent, a rise more than double stock market growth and substantially greater than the painfully slow 10.2 percent growth in a typical worker’s compensation over the same period. The CEO-to-worker compensation ratio was 20-to-1 in 1965 and 29.9-to-1 in 1978, grew to 122.6-to-1 in 1995, peaked at 383.4-to-1 in 2000, and was 295.9-to-1 in 2013, far higher than it was in the 1960s, 1970s, 1980s, or 1990s. If Facebook, which we exclude from our data due to its outlier high compensation numbers, were included in the sample, average CEO pay was $24.8 million in 2013, and the CEO-to-worker compensation ratio was 510.7-to-1.

CEO compensation relative to that of other high earners:

Over the last three decades, CEO compensation grew far faster than that of other highly paid workers, those earning more than 99.9 percent of other wage earners. CEO compensation in 2012 was 4.75 times greater than that of the top 0.1 percent of wage earners, a ratio 1.5 higher than the 3.25 ratio that prevailed over the 1947–1979 period (this wage gain is equivalent to the wages of 1.5 high wage earners). Also over the last three decades, CEO compensation increased further relative to other very high wage earners than the wages of college graduates grew relative to those of high school graduates. That CEO pay grew far faster than pay of the top 0.1 percent of wage earners indicates that CEO compensation growth does not simply reflect the increased market value of highly paid professionals in a competitive market for skills (the “market for talent”) but reflects the presence of substantial rents embedded in executive pay (meaning CEO pay does not reflect greater productivity of executives). Consequently, if CEOs earned less or were taxed more, there would be no adverse impact on output or employment.

CEO compensation trends.

Table 1 presents trends in CEO compensation from 1965 to 2013.2 The data measure the compensation of CEOs in large firms and incorporate stock options according to how much the CEO realized in that particular year by exercising stock options available. The options-realized measure reflects what CEOs report as their Form W-2 wages for tax reporting purposes and is what they actually earned in a given year. This is the measure most frequently used by economists.3 In addition to stock options, the compensation measure includes salary, bonuses, restricted stock grants, and long-term incentive payouts. Full methodological details for the construction of this CEO compensation measure and benchmarking to other studies can be found in Mishel and Sabadish (2013). We make one exception to this selection criteria, which is to exclude Facebook from the samples in 2012 and 2013 (the only years for which the firm has been public). This is because the compensation of the CEO is such an outlier (compensation of $2.3 billion in 2012 and $3.3 billion in 2013) that including Facebook dramatically alters our results. We report the results excluding and including Facebook in our discussion below but exclude the firm in calculations in all the tables and figures.

CEO compensation, CEO-to-worker compensation ratio, and stock prices, 1965–2013 (2013 dollars)

* CEO annual compensation is computed using the "options realized" compensation series, which includes salary, bonus, restricted stock grants, options exercised, and long-term incentive payouts for CEOs at the top 350 U. S. firms ranked by sales.

** Annual compensation of the workers in the key industry of the firms in the sample.

*** Based on averaging specific firm ratios and not the ratio of averages of CEO and worker compensation.

Source: Authors' analysis of data from Compustat's ExecuComp database, Federal Reserve Economic Data (FRED) from the Federal Reserve Bank of St. Louis, the Current Employment Statistics program, and the Bureau of Economic Analysis NIPA tables.

Copy the code below to embed this chart on your website.

CEO compensation reported in Table 1, as well as throughout the rest of the report, is the average compensation of the CEOs in the 350 publicly owned U. S. firms (i. e., firms that sell stock on the open market) with the largest revenue each year. Our sample each year will be fewer than 350 firms to the extent that these large firms did not have the same CEO for most of or all of the year. For comparison, Table 1 also presents the annual compensation (wages and benefits of a full-time, full-year worker) of a private-sector production/nonsupervisory worker (a group covering more than 80 percent of payroll employment), allowing us to compare CEO compensation with that of a “typical” worker. From 1995 onward, the table identifies the average annual compensation of the production/nonsupervisory workers in the key industries of the firms included in the sample. We take this compensation as a proxy for the pay of typical workers in these particular firms.

The modern history of CEO compensation (starting in the 1960s) is as follows. Even though the stock market (as measured by the Dow Jones Industrial Average and S&P 500 Index and shown in Table 1) fell by roughly half between 1965 and 1978, CEO pay increased by 78.7 percent. Average worker pay saw relatively strong growth over that period (relative to subsequent periods, not relative to CEO pay or pay for others at the top of the wage distribution). Annual worker compensation grew by 19.5 percent from 1965 to 1978, only about a fourth as fast as CEO compensation growth over that period.

CEO compensation grew strongly throughout the 1980s but exploded in the 1990s and peaked in 2000, increasing by more than 200 percent just between 1995 and 2000. Chief executive pay peaked at around $20 million in 2000, a growth of 1,279 percent from 1978. This increase even exceeded the growth of the booming stock market, the value of which increased 513 percent as measured by the S&P 500 or 439 percent as measured by the Dow Jones Industrial Average from 1978 to 2000. In stark contrast to both the stock market and CEO compensation growth, private-sector worker compensation increased just 1.4 percent over the same period.

The fall in the stock market in the early 2000s led to a substantial paring back of CEO compensation, but by 2007 (when the stock market had mostly recovered) CEO compensation returned close to its 2000 level. Figure A shows how CEO pay fluctuates in tandem with the stock market as measured by the S&P 500 Index, confirming that CEOs tend to cash in their options when stock prices are high. The financial crisis in 2008 and the accompanying stock market tumble knocked CEO compensation down by 44 percent by 2009. By 2013, the stock market had recouped all of the ground lost in the downturn and, not surprisingly, CEO compensation had also made a strong recovery. In 2013, average CEO compensation was $15.2 million, up 2.8 percent since 2012 and 21.7 percent since 2010. CEO compensation in 2013 remains below the peak earning years of 2000 and 2007 but, as we show below, remains far above the pay levels of the mid-1990s and much further above CEO compensation in preceding decades.

CEO compensation and the S&P 500 Index (in 2013 dollars), 1965–2013.

The data below can be saved or copied directly into Excel.

The data underlying the figure.

Note: CEO annual compensation is computed using the "options realized" compensation series, which includes salary, bonus, restricted stock grants, options exercised, and long-term incentive payouts for CEOs at the top 350 U. S. firms ranked by sales.

Source: Authors' analysis of data from Compustat's ExecuComp database and Federal Reserve Economic Data (FRED) from the Federal Reserve Bank of St. Louis.

Copy the code below to embed this chart on your website.

The alignment of CEO compensation to the ups and downs of the stock market casts doubt on an explanation of high and rising CEO pay as reflecting the escalating individual productivity of executives, either because of larger firms, technology, or other reasons. CEO compensation often grows strongly simply when the overall stock market rises and individual firm stock values rise along with it. This is a market phenomenon and not one of improved firm performance: Most CEO pay packages allow pay to rise whenever the firm’s stock value rises and permit CEOs to cash out stock options regardless of whether or not the rise in the firm’s stock value was exceptional relative to other comparable firms. Over the entire period from 1978 to 2013, CEO compensation increased about 937 percent, a rise more than double stock market growth and substantially greater than the painfully slow 10.2 percent growth in a typical worker’s compensation over the same period. If we had included Facebook in our sample then CEO compensation would have risen 1,596 percent from 1978 to 2013.

It is interesting to note that growth in CEO pay in 2013 was not driven by large increases in pay for just a few executives or just those with the highest pay. Figure B shows the growth in CEO pay when compensation is ranked and computed by CEO compensation fifths. CEO compensation rose across the board, and in fact grew the most in the bottom fifth, which saw an 11.1 percent increase in CEO compensation since 2012.

Real CEO compensation growth, by CEO pay fifth, 2012–2013.

The data below can be saved or copied directly into Excel.

The data underlying the figure.

Note: CEO annual compensation is computed using the "options realized" compensation series, which includes salary, bonus, restricted stock grants, options exercised, and long-term incentive payouts for CEOs at the top 350 U. S. firms ranked by sales.

Source: Authors' analysis of data from Compustat's ExecuComp database.

Copy the code below to embed this chart on your website.

The increase in CEO pay over the past few years reflects improving market conditions driven by macroeconomic developments and a general rise in profitability. For most firms, corporate profits continue to improve, and corporate stock prices move accordingly. It seems evident that individual CEOs are not responsible for this broad improvement in profits in the past few years, but they clearly are benefiting from it.

This analysis makes clear that the economy is recovering for some Americans, but not for most. The stock market and corporate profits have rebounded following the Great Recession, but the labor market remains very sluggish. Those at the top of the income distribution, including many CEOs, are seeing a strong recovery while the average worker is still experiencing the detrimental effects of a stagnant labor market. Compensation for private-sector workers has fallen 1.3 percent since 2010 and remains at 2009 levels.

Trends in the CEO-to-worker compensation ratio.

Table 1 also presents the trend in the ratio of CEO-to-worker compensation to illustrate the increased divergence between CEO and worker pay over time. This overall ratio is computed in two steps. The first step is to construct, for each of the largest 350 firms, the ratio of the CEOs’ compensation to the annual compensation of workers in the key industry of the firm (data on the pay of workers in any particular firm are not available). The second step is to average that ratio across all the firms. The last column in Table 1 is the resulting ratio in select years. The trends prior to 1995 are based on the changes in average CEO and private-sector production/nonsupervisory worker compensation. The year-by-year trend is presented in Figure C .

CEO-to-worker compensation ratio, 1965–2013.

The data below can be saved or copied directly into Excel.

The data underlying the figure.

Note: CEO annual compensation is computed using the "options realized" compensation series, which includes salary, bonus, restricted stock grants, options exercised, and long-term incentive payouts for CEOs at the top 350 U. S. firms ranked by sales.

Source: Authors' analysis of data from Compustat's ExecuComp database, Current Employment Statistics program, and the Bureau of Economic Analysis NIPA tables.

Copy the code below to embed this chart on your website.

U. S. CEOs of major companies earned 20 times more than a typical worker in 1965; this ratio grew to 29.9-to-1 in 1978 and 58.7-to-1 by 1989 and then surged in the 1990s to hit 383.4-to-1 by the end of the 1990s recovery in 2000. The fall in the stock market after 2000 reduced CEO stock-related pay (e. g., options) and caused CEO compensation to tumble until 2002 and 2003. CEO compensation recovered to a level of 351.3 times worker pay by 2007, almost back to its 2000 level. The financial crisis in 2008 and accompanying stock market decline reduced CEO compensation after 2007–2008, as discussed above, and the CEO-to-worker compensation ratio fell in tandem. By 2013, the stock market had recouped all of the value it lost following the financial crisis. Similarly, CEO compensation has grown from its 2009 low, and the CEO-to-worker compensation ratio in 2013 had recovered to 295.9-to-1. Though the CEO-to-worker compensation ratio remains below its peak values achieved earlier in the 2000s, it is far higher than what prevailed through the 1960s, 1970s, 1980s, and 1990s. If Facebook were included in our sample, the CEO-to-worker compensation ratio in 2013 would have been 510.7-to-1.

CEO pay relative to that of other highly paid workers.

CEO compensation has grown a great deal, but so has pay of other high-wage earners. To some analysts this suggests that the dramatic rise in CEO compensation was driven largely by the demand for the skills of CEOs and other highly paid professionals. This interpretation, then, is that CEO compensation is being set by the market for “skills” and is taken as evidence that rising CEO compensation is not due to managerial power and rent-seeking behavior (Bebchuk and Fried 2004). One prominent example of the “it’s other professions, too” argument comes from Kaplan (2012a, 2012b). For instance, in the prestigious 2012 Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) claimed:

Over the last twenty years, then, public company CEO pay relative to the top 0.1 percent has remained relatively constant or declined. These patterns are consistent with a competitive market for talent. They are less consistent with managerial power. Other top income groups, not subject to managerial power forces, have seen similar growth in pay.

And in a follow-up paper for the CATO Institute, published as a National Bureau of Economic Research (NBER) working paper, Kaplan (2012b, 21) expanded this point further:

The point of these comparisons is to confirm that while public company CEOs earn a great deal, they are not unique. Other groups with similar backgrounds—private company executives, corporate lawyers, hedge fund investors, private equity investors and others—have seen significant pay increases where there is a competitive market for talent and managerial power problems are absent. Again, if one uses evidence of higher CEO pay as evidence of managerial power or capture, one must also explain why these professional groups have had a similar or even higher growth in pay. It seems more likely that a meaningful portion of the increase in CEO pay has been driven by market forces as well.

Bivens and Mishel (2013) address the larger issue of the role of CEO compensation in generating income gains at the very top and conclude that there are substantial rents embedded in executive pay, meaning that CEO pay gains are not simply the result of a competitive market for talent. We draw on that analysis to show that CEO compensation grew far faster than compensation of other highly paid workers over the last few decades, which suggests that the market for skills was not responsible for the rapid growth of CEO compensation. To reach this finding we employ Kaplan’s own series on CEO compensation and compare it to the incomes of top households, as he does, but also compare it to a better standard, the wages of top wage earners.4 We update Kaplan’s series beyond 2010 using the growth of CEO compensation in our own series. This analysis finds, contrary to Kaplan, that compensation of CEOs has far outpaced that of very highly paid workers, the top 0.1 percent of earners.

Table 2 presents the ratio of the average compensation of chief executive officers of large firms, the series developed by Kaplan, to two benchmarks. The first benchmark is the one Kaplan employs, the average household income of those in the top 0.1 percent developed by Piketty and Saez (2012). The second is the average annual earnings of the top 0.1 percent of wage earners based on a series developed by Kopczuk, Saez, and Song (2010) and updated in Mishel et al. (2012). Each ratio is presented as a simple ratio and logged (to convert to a “premium,” the relative pay differential between one group and another). The wage benchmark seems the most appropriate one since it avoids issues of household demographics—changes in two-earner couples, for instance—and limits the income to labor income (excluding capital income). Both the ratios and log ratios clearly understate the relative wage of CEOs since executive pay is a nontrivial share of the denominator, a bias that has probably grown over time simply because CEO relative pay has grown.5 For comparison purposes Table 2 also shows the changes in the gross (not regression-adjusted) college-to-high-school wage premium. The comparisons end in 2012 because 2013 data for top 0.1 percent wages are not yet available.

Growth of relative CEO compensation and college wages, 1979–2012.

Source: Authors' analysis of Kaplan (2012b) and Mishel et al. (2012, Table 4.8)

Copy the code below to embed this chart on your website.

CEO compensation grew from 1.14 times the income of the top 0.1 percent of households in 1989 to 1.85 times top 0.1 percent household income in 2012. CEO pay relative to pay of top 0.1 percent wage earners grew even more, from a ratio of 2.68 in 1989 to 4.75 in 2012, a rise (2.07) equal to the pay of more than two very high earners. The log ratio of CEO relative pay grew 49 log points from 1989 to 2012 using top 0.1 percent household incomes as the comparison, and by 57 log points relative to top 0.1 percent wage earners.

Is this a large increase? Kaplan (2012a, 4) concluded that CEO relative pay “has remained relatively constant or declined.” Kaplan (2012b, 14) finds that the ratio “remains above its historical average and the level in the mid-1980s.” Figure D puts this in historical context by presenting the ratios displayed in Table 2 back to 1947. The ratio of CEO pay to top (0.1 percent) household incomes in 2012 (1.85) was two-thirds higher than the historical (1947–1979) average of 1.11. The ratio of CEO pay relative to top wage earners in 2012 was 4.75, 1.5 higher than the historical average of 3.25 (a relative gain of the wages earned by 1.5 high wage earners). As the data in Table 2 show, the increase in the logged CEO pay premium since 1979, and particularly since 1989, far exceeded the rise in the college-to-high-school wage premium which is widely and appropriately considered substantial growth. The data would show an even faster growth of CEO relative pay if Kaplan had built his historical series using the Frydman and Saks (2010) series for the 1980–1994 period rather than the Hall and Leibman (1997) data.6.

Comparison of CEO compensation to top incomes and wages, 1947–2012.

The data below can be saved or copied directly into Excel.

The data underlying the figure.

Source: Authors' analysis of Kaplan (2012b) and Mishel et al. (2012, Table 4.8)

Copy the code below to embed this chart on your website.

Presumably, CEO relative pay has grown further since 2012. As Table 1 showed, between 2012 and 2013, CEO compensation rose 2.8 percent. (Unfortunately, data on the earnings of top wage earners for 2013 are not yet available for a comparison to CEO compensation trends.) If CEO pay growing far faster than that of other high earners is a test of the presence of rents, as Kaplan has suggested, then we would conclude that today’s executives receive substantial rents, meaning that if they were paid less there would be no loss of productivity or output. The large discrepancy between the pay of CEOs and other very high wage earners also casts doubt on the claim that CEOs are being paid these extraordinary amounts because of their special skills. What skills are present that are so discontinuous that they jump such a significant amount at and even beyond the point one earns more than 99.9 percent of all earners? The distribution of skills, as reflected in the rest of the wage distribution, tends to be much more continuous.

Conclusão.

It is sometimes thought that the rise of CEO compensation is a symbolic issue and does not have consequences for the vast majority. However, escalating CEO compensation and, correspondingly, executive compensation more generally, have fueled the growth of top 1.0 percent incomes. Bivens and Mishel (2013) note:

In a study of tax returns from 1979 to 2005, Bakija et al. (2010) show the trend in the shares of total income of U. S. households accruing to the top 1.0 and top 0.1 percent of households. They establish that the increases in income at the top were disproportionately driven by households headed by someone who was either an “executive” (including managers and supervisors and hereafter referred to as executives) in nonfinancial sectors or in the financial sector as an executive or other worker. Os agregados familiares chefiados por um executivo não financeiro estavam associados a 44% do crescimento da quota de rendimento superior de 0,1% e a 36% do crescimento entre os 1,0% de topo. Aqueles no setor financeiro foram associados com quase um quarto (23 por cento) da expansão das ações de renda do top 1,0 e 0,1 por cento superior. Juntos, finanças e executivos responderam por 58% da expansão da renda para os 1% das famílias e uma parcela ainda maior de dois terços (67%) do crescimento da renda dos 0,1% das residências. Relative to others in the top 1 percent, households headed by executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above average income growth and the remaining households (non-executive, non-finance) had slower than average income growth. In our view this analysis of household income data understates the role of executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources.

We have argued above that high CEO pay reflects “rents,” meaning it does not indicate a growth of executives’ individual contribution to raising output. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others in the economy: What the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. Bivens and Mishel (2013) explore this issue in depth.

There are policies that can be used to curtail escalating executive pay and broaden wage growth for the majority of workers. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit “rent-seeking” behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that removes the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration: By allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other performance pay.7 Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation, as is being proposed in California.8.

Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of “say on pay,” which allows a firm’s shareholders to vote on top executives’ compensation.

Sobre os autores.

Lawrence Mishel , a nationally recognized economist, has been president of the Economic Policy Institute since 2002. Prior to that he was EPI’s first research director (starting in 1987) and later became vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . Ele é Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and non-academic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education.

Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPI’s researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Alyssa aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Alyssa has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin.

1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations kindly provided by Temple University professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners.

2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment).

3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1.0 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure.

4. We appreciate Steve Kaplan sharing his series with us.

5. Temple University professor Steve Balsam kindly provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly owned firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of $4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to non-executive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms; their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding $250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms.

6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012).

7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate Bonuses Act (S.1476), which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than $30 billion in executive performance pay because of the loophole.

Referências.

Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, D. C.: WorldatWork Press.

Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. epi/publication/pay-corporate-executives-financial-professionals/

Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass.: Harvard University Press. law. harvard. edu/faculty/bebchuk/pdfs/Performance-Part2.pdf.

Secretaria de Estatísticas Trabalhistas. Current Employment Statistics program. Public data series. Various years. Employment, Hours and Earnings-National [database]. bls. gov/ces/#data.

Bureau of Economic Analysis (U. S. Department of Commerce). National Income and Product Accounts Tables [online data tables]. Various years. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D. bea. gov/iTable/iTable. cfm? ReqID=9&step=1.

Compustat. Various years. ExecuComp database [commercial database product accessible by purchase]. compustat/products. aspx? id=2147492873&terms=Execucomp.

Banco da Reserva Federal de St. Louis. Federal Reserve Economic Data (FRED) [database]. Various years. research. stlouisfed/fred2/

Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. “ Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-–2005.” Review of Financial Studies 23, 2099–2138.

Hall, Brian J., and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats? NBER Working Paper Series, number 6213. nber/papers/w6213.

Kaplan, Steven N. 2012a. “Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts, and Challenges.” Martin Feldstein Lecture.

Kaplan, Steven N. 2012b. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S.: Perceptions, Facts and Challenges . NBER Working Paper Series , number w18395. nber/papers/w18395.

Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez, and Jae Song. 2010. “Earnings Inequality and Mobility in the United States: Evidence from Social Security Data Since 1937.” The Quarterly Journal of Economics, vol. 125, no. 1: 91–128. qje. oxfordjournals/content/125/1/91.short.

Mishel, Lawrence. 2013. “Working as Designed: High Profits and Stagnant Wages.” Working Economics (Economic Policy Institute blog), March 28. epi/blog/working-designed-high-profits-stagnant-wages/

Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould, and Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12th Edition . An Economic Policy Institute book. Ithaca, N. Y.: Cornell University Press.

Mishel, Lawrence, and Natalie Sabadish. 2013. Methodology for Measuring CEO Compensation and the Ratio of CEO-to-Worker Compensation . Economic Policy Institute Working Paper #298. epi/publication/methodology-measuring-ceo-compensation-ratio/

Murphy, Kevin. 2012. The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation . University of Southern California Marshall School of Business Working Paper No. FBE 01.11.

Piketty, Thomas, and Emmanuel Saez. 2012. Tables and figures from “Income Inequality in the United States, 1913–1998.” Quarterly Journal of Economics , vol. 118, no. 1, 1–39, updated to 2010 in Excel format, March 2012. elsa. berkeley. edu/

Reich, Robert. 2014. “Raising Taxes on Corporations that Pay Their CEOs Royally and Treat Their Workers Like Serfs.” Robertreich. April 21. robertreich/post/83456610643.